Aranzadi.es

Extraído de: Westlaw Social

El contrato para fomento de la contratación indefinida ante la reforma laboral de 2010

Aranzadi Social nº 7-8, 2008

I El contrato para fomento de la contratación indefinida ante la reforma laboral de 2010

 

1. Es bien sabido que el contrato para fomento de la contratación indefinida (CFCI) fue una aportación original de la reforma laboral de 1997. La «innovación estelar de la reforma» ( PALOMEQUE). Y tampoco parece necesario insistir en que su peculiaridad más sobresaliente consiste en que la cuantía de la indemnización en los casos de despido objetivo calificado —o reconocido— como improcedente es «de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades» ( DA1ª RCL 2001\1674 Ley 12/2001, de 9 julio [ RCL 2001\1674] ).

Con más de una década de rodaje y ante una más que probable reforma laboral, el CFCI vuelve a ser —como ya ocurriera en la reforma laboral de 2001 y en la de 2007— protagonista destacado de las propuestas y los debates. Sobre todo porque la aparente flexibilidad de su régimen extintivo —no en vano, incorpora la principal reivindicación de las organizaciones empresariales desde hace más de veinticinco años: el abaratamiento del despido—, contrasta vivamente con la escasa aceptación que en la práctica ha tenido, especialmente en estos tiempos de crisis.

Sin necesidad de exponer ahora los datos con detalle, baste con señalar que si bien a principios de la década el total anual de CFCI iniciales era incluso superior al de los indefinidos ordinarios, desde 2001 estos últimos han venido superando de manera creciente a los primeros. Y así, en 2007 se registraron 989.589 contratos ordinarios por solo 328.585 CFCI iniciales; en 2008 fueron 876.094 contratos ordinarios por 246.811 CFCI iniciales; y en 2009, 602.804 contratos ordinarios por 189.183 CFCI iniciales.

Cuanto sumariamente se expone hace conveniente preguntarnos por el origen, la razón de ser y la funcionalidad de esta modalidad contractual, por su exacta configuración normativa resultado, por el momento, de la acción de tres distintas y sucesivas decisiones normativas (1997, 2001, 2006) y por las posibilidades de una nueva reforma orientada a estimular su utilización.

2. En el actual escenario de reforma laboral, donde la principal aspiración patronal sigue siendo la «rebaja del despido» (por cierto, expuesta generalmente así, sin mayor puntualización o aclaración sobre la clase y calificación del despido cuya indemnización se pretende rebajar), la primera cuestión que interesa plantear es por qué en 1997 los interlocutores sociales acordaron sumar este tipo contractual a la entonces ya amplia panoplia de contratos de trabajo; o mejor dicho, por qué las organizaciones sindicales que el 29 de abril de 1997 firmaron el Acuerdo Interconfederal sobre estabilidad del empleo (en adelante, AIEE) aceptaron en aquel momento la rebaja de la indemnización por despido a sabiendas de que así cruzaban por vez primera una barrera que hasta entonces se había tenido por infranqueable.

La respuesta, claro, es el empleo; o, para ser más precisos, el desempleo. En un contexto que el propio AIEE caracterizaba «por la alta tasa de desempleo existente en nuestro país (22% de la población activa, [con una tasa de desempleo juvenil del 42% de la población menor de 25 años]), así como por la temporalidad (34%) y rotación de la contratación laboral», los agentes sociales consideraron necesario «articular una serie de medidas que (contribuyeran) de forma conjugada con (el crecimiento económico) a mejorar (la) tasa de empleo». Y ello teniendo muy presente que «el empleo es la resultante de múltiples variables, entre ellas una política económica que lo potencie, así como un marco adecuado de relaciones laborales que posibilite una mayor flexibilidad al tiempo que una mayor permanencia en el empleo de los trabajadores y las trabajadoras, contribuyendo así a mejorar la competitividad y el buen funcionamiento de las empresas» — ¡era 1997! —.

Sobre estos presupuestos, y entre otras muchas y muy variadas medidas, el Acuerdo propuso, «con carácter transitorio (…) la articulación de una modalidad para el fomento de la contratación indefinida, dirigida a colectivos específicos singularmente afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral, estableciendo algunas particularidades en lo que se refiere a su régimen indemnizatorio en el supuesto de que la extinción del contrato se produjera a través de un despido objetivo declarado improcedente». Como ya se ha dicho, la propuesta era que la indemnización por la extinción del contrato debida a causas objetivas pero declarada improcedente fuese rebajada de los cuarenta y cinco días por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades, a solo treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades.

3. El contenido del AIEE fue hecho norma RDley 8/1997, de 16 de mayo ( RCL 1997\1212, 1271) , de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, luego tramitada como proyecto de ley dando como resultado la Ley 63/1997, de 26 diciembre ( RCL 1997\3086) , del mismo título. La disposición adicional primera RCL 1997\1212 y RCL 1997\3086 de ambas estableció y reguló, conforme a aquellas premisas, el contrato de trabajo para fomento de la contratación indefinida.

Frente al contrato de trabajo ordinario, aquella primera regulación del CFCI presentaba cuatro características esenciales que lo singularizaban, ya como modalidad contractual propiamente dicha, ya —si se prefiere, y quizá con mayor rigor— como contrato común con peculiaridades. A saber: a) la finalidad, consistente en facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales; b) el ámbito subjetivo, limitado al amparo del art. 17.3 RCL 1995\997 ET ( RCL 1995\997) a ciertos colectivos con dificultades de acceso al mercado de trabajo y a trabajadores con contrato temporal; c) la rebaja de la indemnización por despido objetivo improcedente a treinta y tres días por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades; y d) la limitación temporal de la vigencia del modelo, pues el contrato solo iba a poder celebrarse «durante los cuatro años siguientes a la entrada en vigor del RDley 8/1987» (hasta el 16 de mayo de 2001).

En el contexto en que la medida se propone por los agentes sociales y se asume por el Gobierno, primero, y por el Legislativo después, tales especialidades de régimen jurídico tienen fácil explicación. Aceptado el fracaso de la anterior política de empleo basada en el estímulo a la contratación temporal, se trata ahora de potenciar la contratación indefinida como instrumento previsiblemente más eficaz de lucha contra el desempleo; y para ello, además de insistir en la conocida política de incentivos y bonificaciones ( RD-Ley 9/1997 [ RCL 1997\1213, 1270] , luego Ley 64/1997 [ RCL 1997\3087] ), los interlocutores sociales ensayaron otro tipo de medidas directamente relacionadas con la estructura interna del contrato y las peculiaridades de su régimen jurídico. Pero además, tales peculiaridades se vinculan de manera inseparable al carácter transitorio de la medida. El CFCI ve la luz como fórmula experimental de lucha contra la inestabilidad laboral que precisamente por incorporar una rebaja importante del estándar protector típico del contrato de trabajo ordinario, solo podrá utilizarse, de acuerdo con su declarada finalidad, temporalmente.

En definitiva, se trata de estimular la creación de empleo estable para rebajar la inaceptable tasa de temporalidad característica del mercado de trabajo español, y, a tal fin, se ofrece a los empresarios la posibilidad de utilizar una figura contractual cuyo incentivo es la rebaja de la indemnización del despido objetivo improcedente. La trascendencia social de esta medida aconsejó que la misma se presentará rodeada de cautelas: de una parte, quedó reservada sólo para los colectivos peor tratados en el mercado de trabajo; de otra, se modificó el art. 85 RCL 1995\997 ET para disponer expresamente que «a través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos»; y, por último, se quiso dejar claro que estas favorables condiciones de contratación únicamente podrían ser aprovechadas durante un corto espacio de tiempo.

El ensayo era una especie de cuadratura del círculo en la que, aparentemente, todos ganaban: las organizaciones empresariales porque por vez primera se aceptaba tímidamente su vieja reivindicación sobre un despido más barato, y las organizaciones sindicales porque con este nuevo contrato difícilmente iba a empeorar la condición laboral de los trabajadores destinatarios del mismo. Además, pronto los hechos les dieron la razón: en los seis primeros meses de vigencia del RD-Ley 8/1997 (entre el 17 de mayo y el 17 noviembre de 1997), los contratos indefinidos alcanzaron el 9’5% del total de la contratación, frente al 4’1% que habían representado en igual periodo del año anterior. En realidad, durante los cuatro años de vigencia de esta primera regulación del CFCI, dos de cada tres contratos indefinidos fueron para el fomento de la contratación indefinida y ésta pasó del 4% al 9% del total de contratos registrados anualmente.

No obstante, un importante sector de la doctrina sospechó en su momento de este planteamiento que, a decir verdad, suponía abrir la caja de Pandora del abaratamiento del despido. Se advirtió así de la «importancia psicológica que supone romper la resistencia sindical a reducir la indemnización en los despidos improcedentes por debajo de la mítica barrera de los 45 días por año» ( PEDRAJAS MORENO, ESCUDERO RODRÍGUEZ) y, premonitoriamente, de la «vocación de permanencia» de la nueva figura ( ALARCON CARACUEL). Y es que, en realidad, toda la operación se enmarcaba en un contexto caracterizado doblemente por las altas tasas de desempleo y de temporalidad, así como por la excesiva rotación de los contratos de trabajo. La finalidad del CFCI era, como se viene repitiendo, facilitar empleo estable a trabajadores desempleados o vinculados temporalmente. Pero precisamente por ello, ¿por qué no iba a mantenerse la medida más allá de los cuatro años si el mercado de trabajo español insistía en aquellas mismas pautas? Salvo para quienes creyesen posible una transformación del mercado de trabajo tan inmediata, es obvio que la pretendida excepcionalidad y temporalidad no era más que una forma de hacer o más o menos presentable su principal innovación: la rebaja del despido.

En definitiva, la aceptación sindical de la rebaja de la indemnización por despido en 1997 era tanto como emprender un camino sin retorno. Primero, porque obviamente implicaba que las organizaciones sindicales aceptaban, como siempre habían defendido los empresarios, que la rebaja del despido puede ser una medida útil para la creación de empleo. Y segundo, porque aceptada una vez en un contexto caracterizado por la inestabilidad y precariedad laboral, no se ve por qué no debía seguir siendo aplicable más allá de los cuatros años, caso de mantenerse las mismas o parecidas circunstancias económicas y de empleo.

4. Tal fue, justamente, lo que ocurrió una vez transcurridos los cuatro años. Más aún: aconteció incluso al margen del diálogo social, pues considerándose excelentes los resultados dados por dicho contrato y ante la imposibilidad de los interlocutores sociales para alcanzar un nuevo acuerdo, el Gobierno promulgó el RDley 5/2001, de 2 de marzo ( RCL 2001\568) , de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, luego transformado en Ley 12/2001, de 9 julio ( RCL 2001\1674) , del mismo título, en cuya disposición adicional primera se fijaban las condiciones en las que tras su entrada en vigor el día 4 de marzo de 2001 —y hasta hoy mismo, aunque pasando por una ligera reforma en 2006—, iba a poder seguir celebrándose el CFCI. Y lo hizo regulándolo ya como un instrumento estructural de fomento de empleo. La nueva ordenación elimina, en efecto, la restricción temporal a la vigencia del modelo. Y, además, universaliza en la práctica su ámbito subjetivo y reduce las limitaciones impuestas a las empresas en orden a la válida celebración de esta clase de contratos hasta casi vaciarlas de contenido.

Como resultado de todo ello, puede decirse que desde 2001 el CFCI es una modalidad o variedad contractual permanente. Lo que era coyuntural en origen ha pasado a ser estructural; y, por tanto, la rebaja de la indemnización por despido objetivo improcedente se ha instaurado definitivamente, de modo que la dualidad típica del mercado de trabajo español presenta un nuevo aspecto que ahonda las diferencias entre los trabajadores sujetos del contrato de trabajo ordinario y el resto.

Desde una perspectiva exclusivamente técnica, la eliminación de la provisionalidad debe tenerse por mejor solución. Lo normal es que los criterios y soluciones establecidas por una norma sean modificados o sustituidos por otros diversos, acordes a nuevas situaciones sociales, económicas, productivas o culturales, cuando así lo establezca una norma posterior de igual o superior rango jerárquico. Otra cosa es la valoración que desde la perspectiva de la política legislativa puede merecer esta consolidación y normalización de un contrato que todavía en 2001 e incluso actualmente se presenta amparado en el art. 17.3 RCL 1995\997 ET y cuya principal especialidad de régimen jurídico fue presentada y justificada inicialmente como algo inseparable de su carácter temporal y excepcional.

5. Conviene insistir en que esta normalización del CFCI subsiguiente a la reforma laboral de 2001 se debe, desde luego, a la eliminación de cualquier fecha de caducidad a la posibilidad de utilizar es tipo contractual; pero también, y de manera no menor, al desbordamiento de su original ámbito subjetivo.

En 1997 se trataba de combatir el paro, la precariedad laboral y la alta rotación de los contratos, de favorecer a ciertos colectivos y de potenciar la generación de empleo. Por eso el ámbito subjetivo del CFCI se estableció en función de los colectivos más necesitados de tutela: a) trabajadores desempleados con especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo (jóvenes entre dieciocho y veintinueve años, trabajadores mayores de cuarenta y cinco años de edad, minusválidos y parados de larga duración inscritos al menos un año como demandantes de empleo), y b) trabajadores contratados temporalmente. Por tanto, fuera de la posibilidad de celebrar el contrato quedó lo que en su momento se calificó como «núcleo duro de la población trabajadora que no necesita especiales medidas de incentivación para potenciar su contratación» ( ROJO TORRECILLA/ CAMAS RODA).

En 2001, sin embargo, este ámbito de aplicación definido en función de las valoraciones y propósitos manifestados por los agentes sociales en el AIEE se amplía notablemente en el grupo de trabajadores desempleados. Por una parte, en efecto, se extienden los límites mínimos y máximo del grupo de jóvenes ( desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive); por otra, se rebaja de doce a seis meses la duración de la situación de desempleo que permite al trabajador celebrar este tipo de contrato ( parados que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo) y, en tercer lugar, se incorpora un colectivo nuevo: el de las mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino (la inclusión afectó, en realidad, a mujeres que no estuvieran ya incluidas en alguno de los cuatro colectivos originales).

En cuanto al supuesto de celebración del CFCI por conversión, la actuación reformista de 2001 exige recordar que en la versión original, la misma era posible siempre que se tratara de contratos temporales vigentes en la fecha de entrada en vigor del RD-Ley 8/1997 ( RCL 1997\1212, 1271) o suscritos dentro del primer año de su vigencia (hasta 17 mayo 1998). Transcurrido dicho plazo, la disposición adicional 1ª.2 d) RCL 1997\3086 Ley 63/1997 preveía que «la conversión de estos contratos en el contrato para el fomento de la contratación indefinida se articulará a través de la negociación colectiva». La reforma de 2001, sin embargo, posibilitó la transformación directa —al margen, pues, de la negociación colectiva— de todos los contratos temporales celebrados «con anterioridad al 31 de diciembre de 2003» ( disposición adicional primera.2 b RCL 2001\1674 Ley 12/2001). Como en su momento se advirtió certeramente, la Ley 12/2001 proponía una verdadera «amnistía laboral» ( ALBIOL MONTESINOS / CAMPS RUIZ / GOERLICH PESET) o una «“regularización” de los nichos de contratación temporal irregular o abusiva» ( MOLINA NAVARRETE/ GARCÍA GIMÉNEZ ). Y además, sin intervención alguna de la negociación colectiva. El indudable éxito de la modalidad de conversión en los cuatro años anteriores parecía justificar sobradamente la medida; no en vano la mitad de las contrataciones realizadas para fomento de la contratación indefinida lo fueron por esta vía.

Ahora bien, otra vez la medida se presentó con fecha de caducidad. A diferencia del supuesto de contratación inicial que desde 2001 carece de cualquier limitación temporal predeterminada, la conversión solo se admitió en 2001 respecto de contratos temporales celebrados hasta 31 de diciembre de 2003. Los contratos temporales celebrados desde 1 de enero de 2004 no pueden, por tanto, beneficiarse de esta posibilidad, lo que sin duda explica las pobres estadísticas del CFCI en los últimos años.

6. De la normalización del CFCI tras la reforma de 2001 también habla de manera elocuente el papel que en la misma se reserva a quienes en 1997 fueron los promotores de la medida. No se trata solo de que la reforma se lleve a cabo al margen de los interlocutores sociales, se trata también de que el Gobierno y las Cortes han terminado apropiándose de la regulación del CFCI —así debía ser en un Estado de Derecho— y, sobre todo, de la marginación de aquellos tanto en el desarrollo práctico de su invento, antes garantizado a través de la negociación colectiva, como en la evaluación de resultados y propuestas de futuro (según señala la disposición adicional primera.6 RCL 2001\1674 Ley 12/2001, «en el marco del diseño de los planes y programas de política de empleo y del análisis del funcionamiento del mercado de trabajo, el Gobierno procederá a evaluar los efectos de esta medida para el fomento de la contratación indefinida a fin de determinar la necesidad o no del mantenimiento de la misma y proponer, en su caso, las modificaciones que procedan»).

7. En conclusión, desde la reforma laboral de 2001 el CFCI, ya plenamente consolidado y normalizado, puede celebrarse inicialmente con cualquier trabajador salvo que se trate de desempleados con edades comprendidas entre los 31 y los 44 años que lleven menos de seis meses inscritos como demandantes de empleo; e incluso sin esas condiciones, siempre que se trate de minusválidos o de mujeres contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones en las que estén subrepresentadas. Y también puede celebrarse como conversión de contratos temporales celebrados hasta 31 de diciembre de 2003.

Y ese es el presupuesto del que, cinco años más tarde, partió la reforma laboral de 2006. La novedades que respecto del CFCI ofrece el RDley 5/2006, de 9 de junio ( RCL 2006\1208) , para la mejora del crecimiento y del empleo (más tarde, Ley 43/2006, de 29 diciembre ( RCL 2006\2338 y RCL 2007, 254) , del mismo título, asumen, como las normas de 2001, una valoración muy positiva de los resultados del AIEE. Y siendo así, no parece «oportuno introducir alteraciones sustanciales», aunque sí «revisar los límites temporales (…) que limitan la posibilidad de conversión en contratos de fomento de la contratación indefinida a los contratos temporales suscritos con anterioridad a 31 de diciembre de 2003, lo que puede haber impedido en los últimos años conversiones en contratos indefinidos de determinados contratos temporales celebrados después de esa fecha» ( Exposición de Motivos RCL 2006\1208 RDley 5/2006).

De lo que se trata, pues, es de abrir la posibilidad de celebración del CFCI por conversión de contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2004, aún a sabiendas de que muchas veces será en realidad una regularización de contrataciones temporales poco respetuosas del principio de causalidad. En definitiva, volvió a ampliarse el plazo dentro del cual pueden celebrarse contratos temporales que posteriormente —ya sin fecha límite distinta de la que resulte de la duración del propio contrato temporal— podrán convertirse en CFCI. A saber: podrán también celebrar CFCI aquellos «trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007» ( Disposición adicional primera. 2 b) RCL 2001\1674 Ley 12/2001).

Debe llamarse la atención sobre esta sucesión de decisiones políticas respecto de la posibilidad de transformar los contratos temporales en CFCI. Sobre todo porque lo que en 1997 empezó siendo algo completamente excepcional, solo posible con carácter general para los contratos temporales celebrados hasta 31 de diciembre de 1997, aunque con posible intervención de la negociación colectiva después, se ha revelado en la práctica como una constante durante todos estos años. En realidad, por una vía u otra, todos los contratos temporales celebrados en España hasta 31 de diciembre de 2007 han podido ser transformados en CFCI. Y siendo así, lo que en su momento parecía un estímulo extra a la estabilización de las relaciones de empleo precario, puede haber terminado siendo una medida inocua. Al fin y al cabo, la transformación del contrato temporal en CFCI es una posibilidad que parece estar siempre abierta; y es que, como enseña la experiencia, en cuanto se plantea una nueva reforma laboral, la rehabilitación de la posibilidad de transformación aparece encima de la mesa.

Lo acaba de hacer el documento Diálogo Social sobre actuaciones en el Mercado de Trabajo presentado por el Gobierno el pasado 12 de abril de 2010 (puede verse en este mismo número de Aranzadi Social). Tras declarar que es voluntad del Gobierno ampliar las posibilidades de utilización del CFCI, una de las tres medidas allí sugeridas es, en efecto, «reabrir la posibilidad, como ha sucedido en otras etapas, de que los contratos temporales puedan transformarse en CFCI».

8. La reforma de 2006 no afectó, en cambio, al ámbito de aplicación subjetivo del CFCI. Y ello pese a que el Documento para la Mesa de Diálogo Social sobre Mercado de Trabajo (18 octubre 2005) incorporaba una propuesta dirigida a extender la posibilidad de celebrar el CFCI a todos los parados inscritos al menos un mes como demandantes de empleo. Quizá aquella tentativa sea la que ahora tiene en mente el Gobierno cuando en el citado documento Diálogo Social sobre actuaciones en el Mercado de Trabajo, tras declarar la «voluntad de ampliar las posibilidades de utilización del (CFCI) que existe en nuestra legislación laboral desde 1997 pero que ha ido cayendo en desuso en los últimos años», se plantea la conveniencia de «examinar la posibilidad de que nuevos colectivos de trabajadores, fuertemente afectados por el desempleo o la temporalidad, puedan realizar estos contratos manteniendo en cualquier caso su naturaleza de fomento de la contratación indefinida». Y es que, no se ve qué otros colectivos pueden ser esos «fuertemente afectados por el desempleo» distintos de los ya están ya incluidos en el actual grupo de «parados que lleven al menos seis meses insitos (…)».

9. Hasta la fecha, el proceso de consolidación y normalización del CFCI se ha apoyado fundamentalmente en los reajustes en su ámbito de aplicación y en la recurrente rehabilitación de la posibilidad de conversión de contratos temporales. En cambio, apenas ha afectado a otras especialidades de su régimen jurídico. Excepcionalmente, sin embargo, la reforma de 2006 introdujo una modificación de la regla que establece la indemnización reducida en despidos objetivos improcedentes en relación con la limitación de los salarios de tramitación.

Con respecto a ella, convendrá recordar una vez más que el rasgo verdaderamente distintivo del CFCI, lo que lo hace un instrumento de fomento del empleo es la reducida indemnización por despido objetivo declarado improcedente. En su momento, tan acusada especialidad del régimen indemnizatorio se asumió sin excesivos problemas en el esquema del despido objetivo. Como es sabido, si éste es declarado procedente, el trabajador, cualquiera que sea la clase de contrato, retiene la indemnización legal de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades que el empresario ha debido poner a su disposición, so pena de nulidad, al mismo tiempo que la comunicación escrita de la extinción ( art. 53.1 b RCL 1995\997 ET [ RCL 1995\997] ). En cambio, cuando el despido es declarado improcedente y el empresario no opta por la readmisión, debe abonar al trabajador la diferencia entre la cantidad ya entregada y el importe a que asciende la indemnización legal correspondiente: 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades; salvo que se trate de un CFCI, en cuyo caso el importe de la indemnización asciende a 33 días por años de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Además, en ambos casos deben abonarse los salarios de tramitación.

La reforma del régimen de los salarios de tramitación llevada a cabo por Ley 45/2002, de 12 diciembre ( RCL 2002\2901) , planteó algunas dudas, sin embargo. Y es que como el beneficio de la indemnización reducida está previsto para la extinción por causas objetivas del CFCI que «sea declarada improcedente», pudo creerse que la rebaja exige siempre sentencia judicial. En realidad, sin embargo, ningún obstáculo había para que la improcedencia fuese reconocida extrajudicialmente con los efectos que en su día le asignaba el art. 56.2 RCL 1995\997 ET en punto a la limitación de los salarios de tramitación. Y ello tanto antes como después de la reforma del art. 56.2 RCL 1995\997 ET hecha en 2002 [ LUJAN ALCARAZ, PEREZ DE LOS COBOS. Cfr. STSJ Cantabria 17 noviembre 2005 ( AS 2005\3427) ]. Aún así, para zanjar la cuestión, el legislador reformista de 2006 hizo suya la propuesta del Documento para la Mesa de Diálogo Social sobre Mercado de Trabajo (18 octubre 2005) en el sentido de « aclarar que la posibilidad de depósito de la indemnización cuando se reconozca la improcedencia del despido prevista para el despido disciplinario (…) es también aplicable a los despidos objetivos improcedentes en los contratos de fomento de la contratación indefinida». De este modo, el art. 10 RCL 2006\2338 Ley 43/2006, poniendo en contacto el régimen de limitación de los salarios de tramitación en despidos improcedentes con la anteriormente señalada especialidad de la declaración de improcedencia en caso de despido objetivo, ordenó la inclusión de un segundo párrafo en el apartado 4 de la disposición adicional primera RCL 2001\1674 Ley 12/2001 conforme al cual, correspondiendo la opción entre readmisión o indemnización al empresario, el CFCI se entenderá extinguido en la fecha del despido cuando el empresario reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca al trabajador la indemnización legal, depositando en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1 b) RCL 1995\997 ET y la de 33 días por año de servicio correspondiente al despido objetivo improcedente en esta clase de contratos, de acuerdo con la disposición adicional 1ª. 4 RCL 2001\1674 Ley 12/2001. Por tanto, cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad correspondiente a salarios de tramitación quedará limitada a los devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.

10. Además de plantear reformas que cabe calificar como clásicas en relación con el CFCI (ampliación de su ámbito subjetivo, posiblemente mediante la rebaja del actual periodo mínimo de seis meses como demandante de empleo; posibilidad de transformar contratos temporales) el ya citado documento Diálogo Social sobre actuaciones en el Mercado de Trabajo presentado el 12 de abril de 2010 sugiere, además, una medida completamente original y tremendamente polémica: «igualar el coste de la indemnización del despido improcedente por causas económicas y disciplinarias, como sucede en el contrato indefinido ordinario». Dicho de otra manera: la rebaja del despido disciplinario en el CFCI.

Parece que las alarmas que en 1997 se activaron estaban justificadas. No se trata ya de que la ampliación del ámbito subjetivo del contrato llevada a cabo en 2001, o de que las sucesivas rehabilitaciones de la vía de la transformación hayan provocado la normalización del CFCI y de su reducida indemnización por despido objetivo improcedented como modalidad contractual. Se trata, fundamentalmente, de que con el transcurso de los años y de las reformas parece haberse olvidado que su razón de ser era otra que el favorecimiento de la creación de empleo en relación con unos colectivos seleccionados por su debilidad en el mercado de trabajo.

Al transigir sobre la cuestión de las indemnizaciones, las organizaciones sindicales abrieron un resquicio que el tiempo ha demostrado no solo imposible de cerrar, sino con tendencia clara a ensancharse. La aceptación de la rebaja del despido objetivo improcedente afectó, sin duda, a la tradicional oposición sindical al abaratamiento del despido en cuanto suponía la aceptación expresa de que los tradicionales estándares indemnizatorios pueden ser rebajados, en un contexto de crisis de empleo, para fomentar la creación de empleo estable. La postergación de las organizaciones sindicales y empresariales en la reforma de 2001 en la que se decidió la normalización de una solución que hasta entonces se presentaba como coyuntural, y la profunda revisión de los efectos del despido disciplinario en la reforma de 2002, colocan al CFCI en una situación muy relevante y delicada ante la anunciada reforma laboral de 2010.

Desde luego, la insistencia en la universalización del ámbito subjetivo del CFCI convertirá en género lo que, al menos formalmente todavía aparece como especie —el CFCI ni siquiera se regula en el Estatuto de los Trabajadores, sino de manera extravagante en la disposición adicional primera RCL 2001\1674 Ley 12/2001—. Y todavía más si la propuesta gubernamental sobre la reducción de la indemnización por despido disciplinario improcedente prospera.

Y lo hará incluso sin necesidad de incentivos tan ocurrentes como el propuesto de manera pretendidamente críptica en el repetido documento gubernamental cuando se alude a la conveniencia de valorar «la oportunidad de aplicar para los nuevos contratos de fomento de la contratación indefinida, con carácter transitorio y excepcional —¡otra vez!—, medidas que pudieran conducir de manera inmediata a apoyar la creación de empleo estable. Medidas que podrían inspirarse en la exención de una parte de los costes extintivos de los despidos colectivos y objetivos para superar situaciones económicas adversas que existen ya en nuestra legislación, sin afectar a los derechos de los trabajadores».

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