Aranzadi.es

Extraído de: Westlaw Social

Los contratos formativos en la reforma laboral de 2010

Aranzadi Social num. 6/2008

I Introducción

Entre los objetivos de la reforma laboral implementada por el Real Decreto-Ley 10/2010 ( RCL 2010\1587) , la Exposición de Motivos RCL 2010\1587 de éste formula el de elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes. A tal efecto, se procede a reordenar la política de bonificación a la contratación indefinida para hacerla más eficiente (cuestión que es objeto de análisis en otro capítulo de esta monografía), al tiempo que se introducen cambios en el régimen jurídico de los contratos formativos «para hacerlos más atractivos para empresas y trabajadores», mejorando, por último, los mecanismos de intermediación laboral (para ampliar las posibilidades de intervención del sector privado).

Con respecto al objetivo de incrementar las oportunidades de empleo de los jóvenes, el artículo 12 RCL 2010\1587 del Real Decreto-Ley 10/2010, formando parte del Capítulo III RCL 2010\1587 rubricado «Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas», introduce mejoras sustanciales en la regulación de los contratos formativos contenida en el artículo 11 RCL 1995\997 ET ( RCL 1995\997) .

La modificación operada por el Real Decreto-Ley 10/2010 en el artículo 11 RCL 1995\997 ET mantiene la clásica distinción entre las dos modalidades de contratos formativos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo, a saber, el contrato de trabajo en prácticas ( artículo 11, apartado 1 RCL 1995\997 , ET) y el contrato para la formación (artículo 11, apartado 2, ET).

Por lo que atiende a la regulación del contrato en prácticas, las novedades se circunscriben básicamente a la ampliación de los títulos profesionales que habilitan para acordar estos contratos y al plazo dentro del cual es posible realizarlos.

Mayor enjundia revisten los cambios operados en la regulación del contrato para la formación, con el doble propósito, enunciado en la Exposición de Motivos RCL 2010\1587 del Real Decreto-Ley 10/2010, de incentivar su utilización por los empresarios (a través de una bonificación total de las cotizaciones sociales) y hacerlos más atractivos para los jóvenes (a través de la mejora del salario y del reconocimiento de la prestación de desempleo al término de los mismos).

Uno de los principales colectivos perjudicados por la desorbitada tasa de desempleo, fruto de la vigente situación de crisis financiera y económica en cuyo contexto se han destruido más de dos millones de puestos de trabajo, es el de los jóvenes, con una tasa de desempleo que ya excede el 40%, duplicando la media del mercado laboral (20%), y que coloca a España a la cabeza del desempleo juvenil europeo, llegando incluso a duplicar la tasa media. De ahí que no pudieran faltar en el diseño de la reforma medidas específicamente dirigidas a paliar la gravísima situación de desempleo que padece este colectivo, sin que el ejecutivo haya podido resistir la tentación de incidir, una vez más, en la configuración de los contratos formativos, tanto en prácticas como para la formación.

Desde que los contratos para la formación se incorporaron al ET ( RCL 1980\607) en 1980 hasta el momento presente, su régimen jurídico ha conocido numerosísimas modificaciones (denominación incluida), que no son sino reflejo de los vaivenes que el legislador ha experimentado en la definición del objetivo que han de cumplir estas modalidades contractuales.

Como se sabe, la existencia de contratos formativos en un ordenamiento laboral aparece como un mecanismo de transición entre el mercado de trabajo y la política educativa. Tradicionalmente, estos contratos han cumplido una doble finalidad: promover la ocupabilidad de los jóvenes desempleados, al tiempo que se les proporciona una formación práctica adecuada a su nivel de estudios (contrato en prácticas) o la posibilidad de adquirir una titulación profesional adecuada que les permita en el futuro desempeñar un puesto de trabajo cualificado (contrato para la formación). Dependiendo de las circunstancias socio-económicas imperantes en cada momento, en las primeras etapas de su existencia se consideró prioritaria la finalidad formativa, pero con posterioridad, ante el preocupante avance del desempleo juvenil, ha prevalecido sobre aquella potencialidad formativa la finalidad de fomento del empleo, utilizándose ambos contratos formativos como una capital herramienta de incentivación de la inserción laboral de los trabajadores jóvenes ¹.

¹La toma de conciencia por el legislador español de la generalizada crisis de empleo que afectaba a las economías europeas marcó el punto de inflexión de la finalidad predominantemente formativa que había sido, hasta la aprobación del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1980\607) en 1980, la clave de este tipo de contratos, operándose a partir de entonces un evidente escoramiento hacia el objetivo de fomentar el empleo, con lo que el fin secundario o complementario se transforma en prioritario y la finalidad formativa pasa a un segundo plano, «cuando no se convierte en un mero pretexto de justificación o cobertura de la regulación adoptada». Cfr. A. PEDRAJAS MORENO: «El contrato de aprendizaje», en F. Valdés y M-E. Casas (coord.): Reforma del mercado de trabajo (colocación, modalidades de contratación, protección por desempleo), Madrid, 1994, pág. 63.

Todavía hoy conservan plena validez las consideraciones hechas hace 18 años por la profesora CASAS BAAMONDE, cuando señalaba que «considerados -tradicionalmente el contrato de aprendizaje o de formación- como contratos formativos de necesaria duración temporal, estas modalidades contractuales se caracterizan hoy por funcionar, ante todo, como contratos temporales de fomento del empleo con escasa -o ninguna- finalidad formativa, en los que se prima antes la contratación -cualquier contratación temporal- del trabajador joven o inexperto que su formación efectiva». Cfr. M.E. CASAS BAAMONDE: «Formación y empleo: los contratos formativos y su reforma», en Relaciones Laborales, 1992-II, pág. 79.

Tomando como punto de partida sólo su evolución más reciente, es lo que ocurrió, sin ir más lejos, en la reforma laboral llevada a cabo por Real Decreto-Ley 18/1993, de 3 de diciembre ( RCL 1993\3295) , luego convertido en Ley 10/1994 ( RCL 1994\1421) , que lo denominó contrato de aprendizaje, incrementó de manera desmesurada su ámbito personal de aplicación y disminuyó drásticamente el tiempo de jornada que debía dedicarse a tareas formativas, lo que le mereció el calificativo sindical de «contrato basura». Años después, el Real Decreto - Ley 8/1997 ( RCL 1997\1212, 1271) (luego Ley 63/1997, de 26 diciembre [ RCL 1997\3086] ) volvió a denominarlo contrato para la formación, redujo el tramo de edad de sus destinatarios, aunque no alteró sensiblemente el tiempo dedicado a la enseñanza. En último término, la Ley 12/2001 ( RCL 2001\1674) , permitió su celebración con determinados grupos de trabajadores desempleados que no reunían el perfil de un trabajador en formación ². Tal era el caso de los trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo; parados durante más de tres años o personas en situación de exclusión social. En ninguno de estos supuestos era aplicable el límite de edad de 21 años establecido con carácter general, que tampoco afectaba a quienes se incorporaran como alumnos trabajadores a los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo. La Exposición de Motivos RCL 2001\1674 de la Ley 12/2001 justificaba la «ampliación de los colectivos que pueden beneficiarse de los contratos formativos» que llevaba a cabo, como una de las medidas que se adoptaban (junto con la creación del hoy derogado contrato de inserción) para «instrumentar de una forma más adecuada las políticas activas de empleo».

²Una crítica a la que también calificaban como «desmesurada ampliación del colectivo de trabajadores contratables», puede verse en F. CAVAS MARTÍNEZ, M. CARDENAL CARRO y L. BARRIOS BAUDOR, en la obra colectiva coordinada por A. V. SEMPERE, «Análisis de la Ley 12/2001, de 9 de julio. La Reforma Laboral de 2001», Aranzadi, 2001, p. 23 y ss.

La reforma laboral de 2006 ( RD-Ley 5/2006 [ RCL 2006\1208] , luego convertido en Ley 43/2006 [ RCL 2006\2338 y RCL 2007, 254] ) vino a corregir la desmesura en que incurrió el legislador de 2001, al configurar el contrato para la formación, al menos teóricamente, como lo que en realidad es, es decir, una vía para que jóvenes entre 16 y 21 años, carentes de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas, se incorporen a una empresa de modo temporal con finalidades formativas ³. Desaparece, en consecuencia, la posibilidad de concertarlo con quienes no reúnan dichos requisitos de edad y carencia de titulación. Se recupera, por otra parte, el límite de edad de 24 años para los alumnos de Escuelas Taller y Casas de Oficio ⁴ (desde el año 2001 no había límite de edad para éstos). Sólo los minusválidos y los alumnos de Talleres de Empleo pueden a partir de entonces ser contratados sin límite de edad ⁵.

³ GALIANA MORENO, J.Mª.: «Medidas de reforma de la contratación laboral y de protección de los derechos de los trabajadores», en MONTOYA/ GALIANA/ CAVAS/ CÁMARA: Comentario a la Reforma Laboral de 2006, Madrid, Civitas, 2006, pág. 138.

⁴En concordancia con la Orden de 14 noviembre 2001 ( RCL 2001\2804, 2902) que regula el programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios, al que configura como «un programa mixto de empleo y formación que tiene como objetivo mejorar la ocupabilidad de jóvenes desempleados menores de veinticinco años, con la finalidad de facilitar su inserción laboral»(art. 1).

⁵Téngase en cuenta que el RD 282/1999, de 22 febrero ( RCL 1999\495) , que establece el programa de Talleres de Empleo y la Orden de 14 de noviembre de 2001 ( RCL 2001\2804, 2902) , que lo desarrolla, lo configuran como un programa mixto que combina acciones de formación y empleo con la finalidad de mejorar las posibilidades de colocación de los desempleados de veinticinco o más años con especiales dificultades de inserción laboral.

La reforma llevada a cabo por el Real Decreto-Ley 10/2010, al mejorar sustancialmente las condiciones laborales y de protección social de los jóvenes, al hacer más atractiva su contratación por los empresarios y al permitir que el límite de edad de los 21 años no resulte de aplicación a los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011 (pudiendo celebrarse con trabajadores menores de veinticinco años), vuelve a situar en un primer plano el objetivo de favorecer el empleo de los jóvenes.

Los mecanismos de incentivación a la contratación formativa son muy variados, y todos ellos aparecen expresados en clave de otorgamiento de ventajas y facilidades a las empresas que recurren a este tipo de contratos, con el señuelo que representa la reducción de costes laborales directos e indirectos: establecimiento de topes temporales a la duración de los contratos, salarios reducidos, bonificación de las cotizaciones sociales, o, como se viene recogiendo en el artículo 49.1.c) RCL 1995\997 ET desde 2001, la privación al trabajador del derecho a indemnización por finalización del contrato (con el consiguiente ahorro para la empresa).

Con todo, este tipo de medidas pierde su original sentido, su verdadero leit motiv, y se apartan del objetivo para el que fueron instituidas, cuando el empresario no emplea adecuadamente los contratos formativos, pretendiendo valerse de ellos con el exclusivo y desviado propósito de dar cobertura a una serie de relaciones laborales que no responden al diseño institucional de estas modalidades de contratación, aprovechándose de las nada despreciables ventajas y facilidades que la ley vincula a las mismas ⁶. En estos supuestos, los contratos que formalmente se presentan como formativos no lo son materialmente y deben reputarse hechos en fraude de ley.

⁶Cfr. I. ALBIOL MONTESINOS: Contratos formativos: prácticas y aprendizaje. Valencia, tirant lo blanch, 1994, pág. 9.

II Contrato de trabajo en prácticas

El artículo 12.Uno RCL 2010\1587 del Real-Decreto-Ley 10/2010 ( RCL 2010\1587) modifica la regulación del contrato de trabajo en prácticas contenida en el apartado 1 del artículo 11 RCL 1995\997 ET ( RCL 1995\997) . Dicha reformulación se ocupa de cuatro aspectos: los títulos habilitantes para concertar un contrato en prácticas; el período en el que puede celebrarse; la duración máxima del contrato y, por último, la adaptación del período de prueba a los nuevos títulos profesionales.

1 Títulos habilitantes para concertar un contrato de trabajo en prácticas

Desde la entrada en vigor del ET, el legislador ha querido que el trabajador esté en posesión de determinadas titulaciones académicas, profesionales o laborales para poder concertar este tipo de contrato, por lo que se puede afirmar que lo característico del mismo es la existencia de una titulación que proporcione al trabajador unos conocimientos teóricos que van a ser aplicados y perfeccionados con la prestación laboral de servicios.

En concreto, la redacción anterior del art. 11.1 RCL 1995\997 ET señalaba que el contrato de trabajo en prácticas podía concertarse «con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional». Por su parte, el artículo 1.1 RCL 1998\943 del RD 488/1998, de 27 de marzo ( RCL 1998\943) , indica que son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas «los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto y Técnico o Técnico Superior de la formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional».

El Real Decreto-Ley 10/2010 ha ampliado el elenco de títulos que permite concertar un contrato en prácticas, al añadir los certificados de profesionalidad que capaciten para el ejercicio profesional de acuerdo con los previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio ( RCL 2002\1550) , de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Esta norma, en su artículo 7 RCL 2002\1550 , define la cualificación profesional como el «conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral». La competencia profesional es caracterizada como «el conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo».

Por otra parte, el artículo 8 RCL 2002\1550 de la LO 5/2002 señala que los títulos de formación profesional y los certificados de profesionalidad acreditan las correspondientes cualificaciones profesionales a quienes los hayan obtenido, y en su caso, surten los correspondientes efectos académicos según la legislación aplicable.

Conforme al tenor literal del artículo 2 RCL 2008\233 del Real Decreto 34/2008, de 18 de enero ( RCL 2008\233) , por el que se regulan los certificados de profesionalidad, el certificado de profesionalidad es «el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales en el ámbito de la Administración laboral, que acredita la capacitación para el desarrollo de una actividad laboral con significación para el empleo y asegura la formación necesaria para su adquisición, en el marco del subsistema de formación profesional para el empleo regulado en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo ( RCL 2007\747) ». Y añade: «Un certificado de profesionalidad configura un perfil profesional entendido como conjunto de competencias profesionales identificable en el sistema productivo, y reconocido y valorado en el mercado laboral».

La expedición de los certificados de profesionalidad corresponde al Servicio Público de Empleo Estatal y a los órganos competentes de las Comunidades Autónomas.

Cada certificado de profesionalidad acreditará una cualificación profesional del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales ⁷.

⁷Según el RD 1128/2003, de 5 de septiembre ( RCL 2003\2264) , por el que se regula el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales, modificado por el Real Decreto 1416/2005, de 25 de noviembre ( RCL 2005\2373) , las Cualificaciones Profesionales se ordenan por niveles de cualificación y por familias profesionales ( Anexos I RCL 2003\2264 y II RCL 2003\2264 ).

Las familias profesionales son 26 y se establecen atendiendo a criterios de afinidad de la competencia profesional de las ocupaciones y puestos de trabajo detectados. Son las siguientes: Agraria; Marítimo-Pesquera; Industrias alimentarias; Química; Imagen personal; Sanidad; Seguridad y medio ambiente; Fabricación mecánica; Instalación y mantenimiento; Electricidad y electrónica; Energía y agua; Transporte y mantenimiento de vehículos; Industrias extractivas; Edificación y obra civil; Vidrio y cerámica; Madera, mueble y corcho; Textil, confección y piel; Artes gráficas; Imagen y sonido; Informática y comunicaciones; Administración y gestión; Comercio y marketing; Servicios socioculturales y a la comunidad; Hostelería y turismo; Actividades físicas y deportivas; Artes y Artesanías.

Los niveles de cualificación profesional son cinco y se establecen atendiendo a la competencia profesional requerida por las actividades productivas con arreglo a criterios de conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad y complejidad, entre otros, de la actividad a desarrollar:

-El nivel 1 acredita competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo relativamente simples correspondientes a procesos normalizados, siendo los conocimientos teóricos y las capacidades prácticas a aplicar limitados.

-El nivel 2 acredita competencia en un conjunto de actividades profesionales bien determinadas con la capacidad de utilizar los instrumentos y técnicas propias, que concierne principalmente a un trabajo de ejecución que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Requiere conocimientos de los fundamentos técnicos y científicos de su actividad y capacidades de comprensión y aplicación del proceso.

-El nivel 3 acredita competencia en un conjunto de actividades profesionales que requieren el dominio de diversas técnicas y puede ser ejecutado de forma autónoma, comporta responsabilidad de coordinación y supervisión de trabajo técnico y especializado. Exige la comprensión de los fundamentos técnicos y científicos de las actividades y la evaluación de los factores del proceso y de sus repercusiones económicas.

-El nivel 4 acredita competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales complejas realizadas en una gran variedad de contextos que requieren conjugar variables de tipo técnico, científico, económico u organizativo para planificar acciones, definir o desarrollar proyectos, procesos, productos o servicios.

-El nivel 5 acredita competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales de gran complejidad realizados en diversos contextos a menudo impredecibles que implica planificar acciones o idear productos, procesos o servicios. Gran autonomía personal. Responsabilidad frente a la asignación de recursos, en el análisis, diagnóstico, diseño, planificación, ejecución y evaluación. Responsabilidad de dirección y gestión.

2 Período dentro del cual puede celebrarse el contrato en prácticas

Con fundamento inmediato en la vertiente formativa que reviste esta modalidad contractual, la regulación estatuaria ha venido habilitando un arco temporal para la celebración del contrato, a fin de garantizar la proximidad entre los estudios realizados y las prácticas a desarrollar.

Frente al período de dos años tras la obtención de la titulación que justificaba la contratación en el ET ( RCL 1980\607) de 1980, desde la reforma laboral de 1984 se amplía a «los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios». En el caso de los trabajadores minusválidos, dicho plazo será de seis años ( arts. 11.1 RCL 1995\997 ET y 1.2 RCL 1998\943 RD 488/1998).

Para las personas que hayan realizado estudios en el extranjero, el plazo comienza a correr desde la fecha del reconocimiento y homologación del título en España, cuando tal requisito sea exigible para el ejercicio profesional ( art. 1.2 RCL 1998\943 RD 488/1998).

Con la confesada finalidad de ampliar las oportunidades de colocación e inserción laboral de los jóvenes desempleados, el Real Decreto-Ley 10/2010 ha venido a ampliar a cinco años, contados desde la terminación de los correspondientes estudios, el plazo en el que se puede concertar este contrato, manteniendo el plazo de seis años para los trabajadores con discapacidad.

Convendrá recordar que en el contrato en prácticas, a diferencia de lo que sucede con el contrato para la formación, no se establece un límite de edad para el trabajador, por lo que puede ser concertado con trabajadores de cualquier edad, siempre que hayan terminado los estudios que habilitan para concertar este contrato en los cinco años inmediatamente anteriores a la contratación.

3 Limitaciones

En su redacción anterior, el artículo 11.1.c) RCL 1995\997 del Estatuto de los Trabajadores señalaba que ningún trabajador podría estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a dos años, en virtud de la misma titulación.

De conformidad con la modificación introducida en apartado 1, admitiendo la celebración de este contrato con quienes estén en posesión de un certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la LO 5/2002, de 19 de junio ( RCL 2002\1550) , el Real Decreto-Ley 10/2010 ha alterado la redacción del apartado c) del artículo 11.1 RCL 1995\997 del ET para disponer, en su primer inciso, que «Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad».

Nada decía el precepto en su redacción original acerca de la posibilidad de ser contratado en la misma o distinta empresa en virtud de otra titulación, por lo que, en principio, se venía admitiendo la concertación de un nuevo contrato en prácticas, aunque ello supusiera rebasar el plazo máximo de dos años, con el mismo trabajador, en la misma o en distinta empresa, si se realizaba en atención a una titulación diferente de aquella que había justificado la primera contratación.

La nueva redacción del artículo 11.1.c) RCL 1995\997 ET -párrafos segundo a cuarto- establece las siguientes limitaciones:

1ª) No se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

A sensu contrario, es posible ser contratado en prácticas en la misma empresa, por tiempo superior a dos años, al amparo de diferente titulación o certificado de profesionalidad, siempre que se vayan a desempeñar las labores propias de un puesto de trabajo diferente.

También se podrá celebrar un contrato en prácticas en otra empresa en virtud de distinta titulación o certificado de profesionalidad.

Para despejar cualquier duda, se precisa que los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación sino títulos distintos.

2ª) No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

A sensu contrario, será posible celebrar un contrato en prácticas al amparo de un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación desarrollado en empresa distinta.

4 Período de prueba

Desde el primer desarrollo reglamentario de la primigenia regulación estatutaria, se ha considerado compatible la celebración de esta modalidad contractual con el establecimiento de un período de prueba.

En un principio, el régimen jurídico de dicho período de prueba se remitió al común establecido en el artículo 14 RCL 1995\997 ET, hasta que la dispositivización que la Ley 10/1994 ( RCL 1994\1421) hizo del periodo de prueba, afectó también a la regulación de esta institución en el contrato en prácticas, estableciendo una duración máxima variable, distinta de la general prevista en el artículo 14 RCL 1995\997 ET, según el tipo de titulación del trabajador: un mes para los contratados en prácticas que estuviesen en posesión del título de grado medio; dos meses para contratados en prácticas con titulación de grado superior. Todo ello, a salvo lo dispuesto en convenio colectivo de cualquier ámbito, funcional o territorial, que podría fijar duraciones distintas, superiores o inferiores.

Esta es la regulación sobre la que ha incidido el Real Decreto-Ley 10/2010, no para modificarla sustancialmente, sino para adaptarla a la inclusión de los certificados de profesionalidad entre los títulos que permiten concertar este tipo de contrato. Así, el Real Decreto-Ley 10/2010 ha modificado el apartado c) del artículo 11.1 RCL 1995\997 ET, para añadir que el periodo de prueba, a salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a un mes para los contratos de trabajo en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses si los trabajadores tienen certificado de profesionalidad de nivel 3.

Se suscita la duda relativa a la duración del período de prueba en los contratos de trabajo en prácticas concertados con trabajadores que esté en posesión de certificados de profesionalidad de nivel 4 o 5, supuesto no expresamente mencionado en la norma. Caben dos posibles soluciones:

a) Considerar que en estos supuestos el régimen del período de prueba será el común establecido en el artículo 14 RCL 1995\997 ET; solución poco probable, considerando la especificidad que caracteriza a la regulación del período de prueba en esta modalidad de contratación desde el año 1994.

b) Entender que la duración máxima del periodo de prueba en los contratos de trabajo en prácticas concertados con trabajadores que estén en posesión de certificados de profesionalidad de nivel 4 o 5 será también de dos meses, la misma que para los certificados de profesionalidad de nivel 3, a salvo lo que pueda disponerse en el convenio colectivo.

III Contrato para la formación

Más relevantes y numerosas son las modificaciones que el artículo 12 RCL 2010\1587 del Real Decreto- Ley 10/2010 ( RCL 2010\1587) ha introducido en el apartado 2 del artículo 11 RCL 1995\997 ET ( RCL 1995\997) , que regula el contrato para la formación.

1 Ausencia de titulación RCL 1995\997

En su anterior redacción, el artículo 11.2.a) ET señalaba que este contrato se podía celebrar con trabajadores, mayores de dieciséis años RCL 1995\997 y menores de veintiuno, que carecieran de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. En sintonía con la modificación efectuada en el artículo 11.1, permitiendo la celebración de contratos en prácticas con trabajadores que estén en posesión de un certificado de profesionalidad, se reformula aquel precepto para establecer que el contrato para la formación sólo podrá celebrarse con quienes carezcan de la titulación o «certificado de profesionalidad» necesario para realizar un contrato en prácticas.

2 Edad

Como medida transitoria, obediente a la proclamada finalidad de favorecer en tiempos de crisis la inserción laboral de los jóvenes (entre los que está creciendo alarmantemente el número de parados de larga duración), la disposición transitoria séptima RCL 2010\1587 del Real Decreto-Ley 10/2010 establece que hasta el 31 de diciembre de 2011 podrán celebrarse contratos para la formación con trabajadores menores de veinticinco años, sin que sea de aplicación el límite máximo de 21 años establecido en el precitado artículo 11.2.a) RCL 1995\997 ET ⁸.

⁸Si el contrato se concierta con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller y casas de oficios, el límite de edad será de veinticuatro años.

No se aplicará límite alguno de edad cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.

3 Actualización terminológica

Al igual que en los contratos en prácticas, en los contratos para la formación se reemplazan las expresiones «persona minusválida» y «grado de minusvalía» por «persona con discapacidad» y «grado de discapacidad».

4 Acreditación de la competencia o cualificación profesional

En su redacción anterior, el artículo 11.2.g) RCL 1995\997 ET establecía que los resultados de la formación teórica debían ser doblemente constatados por la empresa y por la Administración pública competente.

El Real Decreto-Ley 10/2010 ha modificado dicha regulación para establecer que la cualificación o competencia profesional adquirida por el trabajador a través del contrato para la formación será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio ( RCL 2002\1550) , de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración Pública la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad ⁹.

⁹El Centro donde se haya realizado la formación teórica deberá emitir certificado que acredite la cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato. A tal efecto, si la formación ha estado dirigida a la obtención de un certificado de profesionalidad, se expedirá el correspondiente certificado de profesionalidad o las acreditaciones parciales acumulables según se hayan superado todas las unidades de competencia en que se estructura, o una o algunas de las mismas. En otro caso, se expedirá un certificado de asistencia a la acción formativa y, en su caso, un diploma acreditativo de haberla superado ( arts. 11 RCL 2007\747 y 27.4 RCL 2007\747 del RD 395/2007, de 23 marzo [ RCL 2007\747] ).

Todo ello sin perjuicio de que el empresario, a la finalización del contrato, deba entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica -sin entrar a valorar la misma- y el nivel de formación práctica adquirida.

5 Retribución

Con anterioridad a la reforma operada en el mismo por el Real Decreto-Ley 10/2010, el artículo 11.2.h) RCL 1995\997 ET disponía que la retribución del trabajador sería la prevista en el convenio colectivo, «sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivamente realizado».

La regulación anterior, al utilizar la expresión «en su defecto», parecía contener una remisión plena al convenio colectivo en cuanto a la fijación del salario correspondiente a los trabajadores en formación, de modo que la garantía constituida por el importe del SMI sólo resulta aplicable en ausencia de regulación convencional.

La nueva redacción del artículo 11.2.h) RCL 1995\997 ET incorpora los siguientes e importantes cambios:

-Desaparece la locución «en su defecto», lo que significa que la norma legal que garantiza al trabajador contratado en formación un salario equivalente al mínimo interprofesional fijado por el Gobierno deja de ser norma subsidiaria de la convencional para convertirse en mínima de derecho necesario. O, dicho de otro modo, el convenio colectivo, al establecer la retribución de estos trabajadores, actúa condicionado por el importe del SMI.

-Durante el primer año de vigencia del contrato, se mantiene, con la modificación antes expuesta, la previsión según la cual la retribución será la fijada en el convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo, es decir, excluyendo el tiempo dedicado a formación teórica -como mínimo un 15% de la jornada total o completa-.

-A partir del segundo año de vigencia del contrato, la retribución será la fijada en el convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. Se produce con ello una mejora retributiva a partir del segundo año de vigencia del contrato -cosa razonable, considerando la experiencia adquirida por el trabajador-, de modo análogo a lo dispuesto para el contrato en prácticas.

-Estas previsiones sobre régimen retributivo no son aplicables a los contratos para la formación vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2010 ni a sus prórrogas, que seguirán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

6 Acción protectora de la Seguridad Social

Otra mejora que el Real Decreto-Ley 10/2010 ha traído para los trabajadores contratados en formación es la ampliación de la acción protectora de Seguridad Social referida a los mismos.

La nueva redacción que aquél proporciona a la letra i) del apartado 2 del artículo 11 RCL 1995\997 ET ha dispuesto que dicha acción protectora comprenderá todas las contingencias, las situaciones protegibles y las prestaciones, incluido el desempleo, añadiendo que, asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del FOGASA.

Con anterioridad, no estaba prevista la cobertura de la contingencia de desempleo, constituyendo ésta una de las medidas con las que se pretende incentivar la aceptación de este tipo de contrato por los más jóvenes.

En concordancia con esta modificación, se procede a modificar también la disposición adicional sexta RCL 1994\1825 de la LGSS ( RCL 1994\1825) , estableciendo que la acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones de aquélla, incluido el desempleo.

La incorporación de la protección del desempleo se acompaña de la previsión del régimen de cotización afectante a esta contingencia. A tal efecto, el Real Decreto-Ley 10/2010 ( RCL 2010\1587) introduce una nueva disposición adicional cuadragésima novena RCL 1994\1825 en la LGSS, estableciendo que la cotización por la contingencia de desempleo en el contrato para la formación se efectuará por la cota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y trabajador establecido para el contrato en prácticas.

Para determinar la base reguladora y la cuantía de la prestación de desempleo, se remite a lo establecido en el artículo 211 RCL 1994\1825 LGSS.

Conforme a lo establecido en el párrafo segundo de su disposición transitoria octava RCL 1994\1825 , la mejora de la acción protectora de la Seguridad Social que acaba de comentarse será de aplicación tanto a los contratos que se concierten a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2010, como a los concertados con anterioridad a esa fecha (18-6-2010), una vez que sean prorrogados.

La disposición adicional tercera RCL 2010\1587 del Real Decreto-Ley 10/2010 dispone que la acción protectora de a Seguridad Social en los contratos para la formación suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, comprenderá las mismas contingencias, situaciones protegibles y prestaciones que para el resto de trabajadores contratados bajo esta modalidad, tal y como establecen el artículo 11.2.i) RCL 1995\997 ET y la disposición adicional sexta RCL 1994\1825 de la LGSS, a excepción del desempleo.

7 Financiación e impartición de la formación teórica

Sin perjuicio del desarrollo reglamentario previsto en el párrafo sexto del artículo 11.2.e) RCL 1995\997 ET, en el marco de la normativa que se dicte en aplicación y desarrollo del RD 395/2007 ( RCL 2007\747) , por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, y en particular de su artículo 27 RCL 2007\747 , referido a la formación teórica de los contratos para la formación, el Real Decreto-Ley 10/2010 ha dispuesto, en su disposición adicional segunda, que el Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo e Inmigración, establecerá procedimientos que flexibilicen y faciliten a los empresarios la impartición de la correspondiente formación teórica a los trabajadores contratados para la formación, especialmente en el supuesto de empresas de hasta 50 trabajadores.

Las empresas podrán financiarse del coste que les suponga la formación teórica en los términos previstos en el artículo 27.5 RCL 2007\747 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, o norma que lo modifique o sustituya.

Las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la formación en programas de fomento de empleo -del tipo de las que a continuación se comentan-.

8 Incentivos

Con el fin declarado de estimular y hacer atractiva esta modalidad de contratación, el artículo 11 RCL 2010\1587 del Real Decreto-Ley 10/2010 prevé un sistema de bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación. Su contenido es el siguiente:

-Las empresas que a partir del 18 de junio de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2011 celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en las oficinas de empleo tendrán derecho durante la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional, referidas a dichos contratos. La misma bonificación se aplicará a las cuotas de los trabajadores.

-También se aplicará esta bonificación a los contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.

-Para tener derecho a tales incentivos, el Real Decreto-Ley exige que el contrato para la formación suponga un incremento de la plantilla de la empresa. En consecuencia, la bonificación no resulta aplicable si la empresa procede a contratar un trabajador con un contrato para la formación para sustituir a otro trabajador (fijo) que haya causado baja en la misma. Para el cómputo de dicho incremento, el Real Decreto-Ley se remite a lo dispuesto en el párrafo segundo de su artículo 10.4 RCL 2010\1587 , donde se regula la forma de constatación del requisito de incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, exigido en su párrafo primero, para que las empresas puedan beneficiarse de las bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida establecidas en dicho artículo. Por tanto, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho período por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba.

-Como regulación supletoria, en lo no previsto en el artículo 11 RCL 2010\1587 del Real Decreto-Ley, será de aplicación lo establecido en la Sección 1ª del Capítulo I RCL 2006\2338 y en la disposición adicional tercera RCL 2006\2338 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre ( RCL 2006\2338 y RCL 2007, 254) , salvo lo dispuesto en materia de exclusiones en su artículo 6.2 RCL 2006\2338 .

-Los trabajadores contratados al amparo de este programa serán objeto prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.

-El Gobierno evaluará con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 el funcionamiento de estas medidas. A la vista de dicha evaluación, y en función de la evolución del empleo durante 2010 y 2011, el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, adoptará las medidas que correspondan sobre su prórroga o modificación ( disposición final cuarta RCL 2010\1587 del RD-Ley 10/2010).

-Las bonificaciones anteriormente reseñadas no serán de aplicación a los contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores, participantes en los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo ( disposición adicional tercera.2 RCL 2010\1587 del RD-Ley 10/2010).

-Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores con discapacidad podrán aplicar lo establecido en el artículo 11 RCL 2010\1587 del Real Decreto-Ley o bien la reducción del 50% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para los contratos para la formación que se celebren de acuerdo con la disposición adicional segunda RCL 1995\997 del ET ( disposición transitoria novena RCL 2010\1587 del RD-Ley 10/2010).

9 Contratos para la formación anteriores al RD-Ley 10/2010

Las modificaciones expuestas sólo serán de aplicación a los contratos para la formación que se concierten a partir del 18 de junio de 2010. Los contratos para la formación vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2010, así como sus prórrogas, se regirán por la normativa a cuyo amparo se concertaron, según establece la Disposición transitoria octava RCL 2010\1587 del Real Decreto Ley.

No obstante, a partir de la entrada en vigor de la mencionada norma, será de aplicación a dichos contratos, cuando sean prorrogados, la cobertura de la contingencia de desempleo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 11.2.i) RCL 1995\997 ET y en las disposiciones adicionales sexta RCL 1994\1825 y cuadragésima novena RCL 1994\1825 de la LGSS, así como lo dispuesto, en materia de bonificaciones, en el artículo 11 RCL 2010\1587 del Real Decreto Ley 10/2010 (disposición transitoria octava RD-Ley 10/2010).

IV Otras disposiciones comunes a los contratos formativos contenidas en el real decreto-ley 10/2010

En el Real Decreto-Ley ( RCL 2010\1587) -o, para ser más precisos, en preceptos legales modificados por él- encontramos, además de las expuestas en apartados precedentes, otras previsiones referidas a los contratos formativos.

-Se modifica el apartado 3 del artículo 11 RCL 1995\997 ET ( RCL 1995\997) para disponer en el mismo que a través de la negociación colectiva se podrán fijar, además de compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido, criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresas mediante contratos formativos.

-En la regulación del encadenamiento de contratos temporales como vía de acceso a la fijeza laboral, se siguen excluyendo del cómputo -tanto a efectos del número de contratos como de su período de duración- los contratos formativos ( art. 15.5 RCL 1995\997 ET, último párrafo).

-A la finalización de los contratos formativos, el trabajador no tendrá derecho a la indemnización legal de doce días de salario por año de servicio o la parte proporcional al tiempo trabajado [ art. 49.1.c) RCL 1995\997 ET].

-Los contratos en prácticas y para la formación concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios [ art. 49.1.c) RCL 1995\997 ET].

-El contrato para el fomento de la contratación indefinida podrá concertarse [ disposición adicional primera, apartado 2, letras b) y c) RCL 2001\1674 de la Ley 12/2001 ( RCL 2001\1674) , reformada por el Real Decreto-Ley 10/2010]:

* Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.

* Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010, siempre que la transformación se realice antes del 31 de diciembre de 2011.

-Las empresas que hasta el 31 de diciembre de 2011 transformen en indefinidos contratos formativos, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros, durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 700 euros o, en su caso, por su equivalente diario.

Será requisito imprescindible para que puedan aplicarse estas bonificaciones que las nuevas transformaciones supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa.

Para calcular dicho incremento, se procederá en la forma establecida en el apartado 4 del artículo 10 RCL 2010\1587 del Real Decreto-Ley 10/2010.

Las empresas vienen obligadas a mantener durante el período de duración de la bonificación el nivel de empleo fijo alcanzado con la transformación bonificada. Si se producen extinciones de contratos indefinidos por otras causas diferentes a despido procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, las empresas están obligadas a cubrir dichas vacantes en el mes siguiente, contratando a nuevos trabajadores o transformando contratos temporales o formativos en indefinidos.

-Las bonificaciones o reducción de cuotas empresariales de la Seguridad Social que se venían disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley, se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación, salvo lo dispuesto en el artículo 11.1, párrafo 3º RCL 2010\1587 sobre disfrute de las bonificaciones previstas en dicho artículo por los contratos formativos celebrados con anterioridad que se prorroguen a partir de la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2010.

-El Gobierno evaluará, con anterioridad al 31 de diciembre de 2011, el funcionamiento de las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes establecidas en el artículo 11 RCL 2010\1587 de Real Decreto-Ley.

A la vista de dicha evaluación y en función de la evolución del empleo durante 2011, el Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, adoptará las medidas que correspondan sobre su prórroga o modificación.

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