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La pervivencia de los convenios colectivos una vez finalizada su vigencia temporal

I. Planteamiento

Cuando la vigencia de un convenio colectivo llega a su fin, automáticamente los manuales establecen que «siguen en vigor las cláusulas normativas, pero no así las obligacionales, hasta que se formalice un nuevo convenio». Hasta aquí, todo correcto. Sin embargo, el problema surge a partir del momento en que debemos concretar, aunque sea mínimamente, en qué consiste la citada afirmación en la práctica de un determinado convenio.
Según el catedrático de Derecho del trabajo, Federico Durán, la normativa vigente es heredera de una regulación reglamentista que el Estatuto de los Trabajadores no se atrevió a modificar. Según él, y a nuestro criterio con mucho acierto, las partes son prisioneras de sus anteriores acuerdos cuando en realidad, y bajo un parámetro contractualista, únicamente el salario y el tiempo de trabajo son las partes inmutables de la relación, y el resto podría perfectamente dejar de tener vigencia. Tendríamos, pues, dos posibles visiones de la situación: por una parte, la teoría contractualista, citada por Federico Durán (de mínimos) y, por otra parte, la garantista, es decir, aquella otra que acoge una visión mucho más conservadora, que fija el punto de partida en el statu quo, y, por tanto, que hace que sea aquél que quiera modificarlo el que tenga que lucharlo (de máximos). Se trataría de evitar en lo posible el conflicto, por una parte, y, por otra, proteger a la parte teóricamente más débil de la relación (la social), para que tenga una base sólida de negociación.
Lo cierto en nuestra cultura jurídica es que la premisa de salida no es ni mucho menos una visión contractualista del Derecho del trabajo. Es más bien una visión proteccionista la que se ha ido abriendo paso en nuestra doctrina y jurisprudencia, para desarrollar el principio in dubio pro operario, pero en una vertiente colectiva, de forma que una gran parte de las cláusulas (salvo excepciones) pervive una vez acabada la vigencia temporal de un convenio (la llamada ultraactividad). La mayor parte de las veces, para una pretendida salvaguarda de la parte social, probablemente en nuestros tiempos de cambio de una forma excesivamente proteccionista. Y lo más complejo es que esa visión no es global, sino que hay que ir desentrañando cláusula a cláusula si el proteccionismo o el contractualismo han operado en ellas.
Una vez planteado el tema del que es objeto este trabajo, trataremos de realizar un análisis doctrinal, ver la jurisprudencia más relevante en este sentido y, para terminar, hacer un análisis de las cláusulas más comunes de los convenios colectivos. Y a la luz de cómo se pronuncia la doctrina y la jurisprudencia, trataremos de establecer, si no existe pacto en contra, si una determinada cláusula mantiene o no su vigencia (ultraactiva) durante la negociación de un nuevo convenio colectivo (si es proteccionista o contractualista).

II. La libertad de pactos en nuestro ordenamiento jurídico

La primera cuestión que debemos tener presente es que las partes legitimadas para negociar y, por tanto, firmar un convenio gozan, asimismo, de la capacidad de establecer cuál es la situación una vez la vigencia del convenio finaliza. En este sentido, el artículo 86.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que, una vez denunciado el convenio, pierden vigencia sus cláusulas obligacionales, mientras que, en relación con las normativas, se estará a lo dispuesto en el propio convenio denunciado.
Por lo tanto, deberemos estar a la voluntad de las partes en relación con esta cuestión, si bien hay que ir con cuidado, puesto que, aun siendo factible una reconsideración total de los pactos ya firmados, no parece razonable no partir de unos mínimos que no se cuestionen (implícito en la cultura de la organización de que se trate).
No obstante, es factible que las partes no establezcan nada al respecto, y ello no se debe conceptualizar necesariamente como un olvido, sino como una posible estrategia más de negociación futura. Las partes pueden valorar que más vale esperar a ver cuál es la situación en el momento en que finalice la vigencia del convenio, que no establecer una rigidez formal que dificulte o, en ocasiones, incluso que provoque que alguna de las partes no tenga necesidad o interés alguno en negociar, entonces, como decíamos, habrá que estar a lo que estudiaremos a continuación.

III. La falta de pactos

Nuestro Derecho positivo establece que una vez denunciado el convenio, se origina una situación denominada de «ultraactividad» del mismo: nos referimos, una vez más, a lo dispuesto en el art. 86.3 ET. Así, si el convenio no contiene un pacto al respecto, se mantendrán en vigencia las cláusulas normativas hasta que exista un nuevo convenio colectivo. Existe, pues, una ultraactividad impuesta legalmente, excepto pacto en contra. Y también por imperativo legal podríamos decir que, llegados a este punto, se ha originado una situación de cláusulas normativas (en vigor) frente a cláusulas obligacionales (derogadas).

1. Cláusulas normativas
Empezando por este tipo de cláusulas, diremos que se alude, en general, a las relaciones entre los trabajadores y la empresa individualmente considerados (por ejemplo, salarios, jornada laboral, clasificación profesional, etc.); se trata de aquello a lo que antes nos referíamos que Federico Durán encuadra como la parte verdaderamente sustancial de la relación (esencia del contrato de trabajo). Y, por otra parte, existen las cláusulas de carácter colectivo, que son las que regulan relaciones entre una empresa y los delegados o miembros del comité de empresa, o bien los sindicatos (por ejemplo, derechos de información, de formación, prevención, etc.).
En definitiva, las cláusulas normativas son las que deben seguir cumpliéndose una vez denunciado el convenio mientras dure la negociación y hasta la firma de un nuevo acuerdo. Regulan las relaciones entre las partes del convenio, en su proyección sobre las relaciones individuales de trabajo. Se componen, por una parte, por los pactos generales de carácter formal, todo lo cual configura el convenio como norma jurídica; es el contenido mínimo o necesario, previsto en el artículo 85.3 ET. Y, por otra parte, se integra por los pactos particulares, que regulan las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos en su ámbito.
Estas cláusulas comprenden tanto las relaciones económicas, como las laborales (jornada, descansos, vacaciones, productividad etc.).

2. Cláusulas obligacionales
Cuando hablamos de cláusulas obligacionales, nos referimos fundamentalmente a aquéllas que regulan relaciones entre las partes firmantes del convenio, por ejemplo, el deber de paz durante su vigencia, procedimientos de denuncia y obligaciones respecto de la negociación del posterior convenio, etc.
El contenido obligacional está integrado por las obligaciones o compromisos de carácter instrumental que asumen las partes entre ellas, por medio de las cuales se contribuye a una aplicación de las condiciones pactadas, como son, por ejemplo, las mencionadas cláusulas de paz, los compromisos que tienden a evitar y solucionar situaciones conflictivas y a facilitar la aplicación del convenio mediante la creación de órganos o comisiones ad hoc.
La previsión legal contemplada en el siempre citado artículo 86.3 ET, relativo a la pérdida de vigencia de las cláusulas obligacionales, cumple una función de garantía para el nuevo proceso de negociación, cuya apertura debe ser con la denuncia, proceso que no se puede ver perturbado por el mantenimiento indefinido de los deberes de paz que constituyen el contenido típico de las cláusulas obligacionales. La denuncia del convenio exime de las obligaciones de paz laboral existentes entre las partes.
A modo de ejemplo, y a priori, se consideran cláusulas obligacionales las reguladoras de la paz laboral; las de carácter sindical; el compromiso de asistir a la comisión paritaria del convenio previo al recurso ante los tribunales; etc.
Por lo tanto, el contenido obligacional del convenio está integrado por las cláusulas y estipulaciones de carácter instrumental que crean derechos y obligaciones para las partes negociadoras a fin de garantizar la observancia global y la duración del convenio. Van dirigidas singularmente y obligan a las propias partes negociadoras del convenio, generando derechos y obligaciones tan sólo entre ellas, sin perjuicio de que sus destinatarios indirectos o mediatos puedan ser los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación.

IV. Jurisprudencia ante la falta de pactos (obligacional frente a normativo)

1. Cuestiones de carácter general
No son pocas las sentencias que se han dictado en esta materia, y es que, a lo largo de los años, la doctrina y la jurisprudencia han precisado (no sin grandes dificultades, y en ocasiones con cierta incongruencia) las notas diferenciadoras entre cláusulas normativas y obligacionales. Ello ha dado lugar a diversos pronunciamientos judiciales, algunos de ellos –posiblemente los más relevantes o al menos los que han servido de punto de partida a la hora de dictar sentencias posteriores– los veremos en este apartado.
De entrada, el Tribunal Supremo, en la sentencia de 21 de diciembre de 1994 (RJ 1994, 10346), reconoce que la doctrina no es pacífica en la delimitación nítida entre ambas modalidades (esto ya es un gran comienzo), si bien la opinión mayoritaria entiende que el contenido normativo de un convenio colectivo está integrado, por una parte –tal y como hemos apuntado anteriormente–, por los pactos generales de carácter formal que lo configuran como norma jurídica –es decir, el contenido mínimo necesario previsto en el artículo 85.3 ET–; y, por otra parte, por los pactos particulares reguladores de las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos en su ámbito –materias incluidas en el artículo 85.1, tanto en su aspecto individual como colectivo–.
Sin embargo, tal y como se ha pronunciado también el Tribunal Supremo en sentencias posteriores (entre otras, véase la STS de 29 de abril de 2003 [RJ 2003, 4073], citada también en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 28 de diciembre de 2004 [AS 2005, 431]), por parte de la doctrina científica más autorizada se nos dice que la parte normativa del convenio pretende, básicamente, regular las relaciones laborales singulares incluidas en su ámbito, fijando las denominadas «condiciones de trabajo» (condiciones relativas al régimen de trabajo: duración de los contratos, jornada, vacaciones, seguridad y salud laborales, faltas y sanciones, etc.; condiciones relativas a la carrera del trabajador: acceso, ascenso, excedencias, etc.; y condiciones relativas al régimen salarial). Pero el contenido normativo se extiende aún más allá: también a la regulación de aspectos colectivos, tales como el cobro de cuotas sindicales, canon de negociación sindical, fondos sociales, etc.
También debemos tener presente que los destinatarios de las cláusulas normativas en un convenio no son sus partes negociadoras, sino los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación; es decir, hablamos de cláusulas concretas del convenio que regulan aspectos salariales o también la jornada de los trabajadores. La jurisprudencia ha otorgado a las cláusulas normativas el carácter de fuente del derecho, siendo obligatorio su cumplimiento, generando derechos que puedan ejercitarse directamente ante la jurisdicción (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 26 de abril de 2002 [PROV 2002, 156852]).
Junto con el carácter normativo, el convenio se configura también de un clausulado obligacional, cláusulas que tienen un tratamiento jurídico diferente y atienden fundamentalmente a la necesidad de garantizar la observancia global y duración del convenio; impone compromisos de carácter instrumental, implicando un compromiso de las partes negociadoras tendentes a un determinado comportamiento. Tan sólo generan derechos y obligaciones entre las partes negociadoras y su incumplimiento solamente ocasiona una responsabilidad entre éstas (STSJ de Extremadura de 26-04-02 [PROV 2002, 156852]).
El Tribunal Supremo considera que el contenido obligacional debe entenderse integrado por las obligaciones o compromisos de carácter instrumental que asumen las partes entre sí, por medio de las cuales se contribuye a una eficaz aplicación de las condiciones pactadas, tales como las cláusulas de paz, compromisos que tienden a evitar y solucionar situaciones conflictivas y a facilitar la aplicación del convenio mediante la creación de órganos y comisiones ad hoc. La clave está, pues, en que si bien el contenido normativo va más allá de la pura relación entre las partes negociadoras, no ocurre así con el contenido obligacional, que restringe sus efectos a éstas, conllevando derechos y obligaciones únicamente entre las partes negociadoras.
Tal y como se establece en la STS de 16 de enero de 1995 (RJ 1995, 354), las cláusulas obligacionales están orientadas a regir para un período limitado y, por tanto, se extinguen en el momento de la denuncia del convenio; esta limitación temporal de la eficacia de las cláusulas obligacionales se desprende naturalmente de su propia condición de compromiso entre los propios representantes de trabajadores y empresarios que lo han suscrito.
A pesar de esta parte teórica, lo cierto es que la distinción entre ambos tipos de clausulado no resulta del todo clara, lo cual provoca que su aplicación práctica sea una tarea compleja. Por ello, debemos recurrir casuísticamente a la doctrina y jurisprudencia. A continuación, pasamos a ver, a modo de ejemplo, algunas de estas posturas más detalladamente.

2. Las cláusulas normativas
Algunas notas diferenciadoras se han ido matizando por el propio Tribunal Supremo; así, en la STS de 20 de diciembre de 1995 (RJ 1995, 9486), se considera que si bien el contenido normativo se encuentra en las normas de relación que tienen por objeto definir las condiciones de trabajo, la acción asistencial o el ejercicio de los derechos colectivos, dicho contenido no se agota aquí, sino que comprende también las reglas que definen los propios ámbitos del convenio (disposiciones de delimitación), así como también las normas orgánicas que definen estructuras estables para la gestión de las acciones previstas en el convenio. Esta misma definición se ha conservado en sentencias posteriores del mismo órgano resolutorio, como es la STS de 11 de diciembre de 2003 (RJ 2004, 3268). En dicha sentencia, además, se otorga carácter normativo a determinadas comisiones, como, por ejemplo, la Comisión de Seguridad y Salud en el Trabajo, constituida en aquel convenio colectivo que ahora se encuentra denunciado; se contempla en el sentido de que dichas comisiones se configuran como estructuras estables para la gestión de las funciones que perduran una vez denunciado el convenio.
De hecho, el tema de las comisiones es una materia que ha llegado incluso al Tribunal Constitucional, y así, en sus sentencias 73/1984, de 27 de junio, y 184/1991, de 30 de septiembre, ha efectuado la distinción entre comisiones «negociadoras» y comisiones «aplicadoras». Las primeras pueden modificar las condiciones de trabajo, estableciendo nuevas normas jurídicas y, por tanto, su virtualidad desaparece una vez agotado el plazo del pacto (se configura como obligacional); todo lo contrario ocurre con las comisiones «aplicadoras», que tratan sobre un contenido ya previamente establecido por las partes, configurándose éstas como normativas y, en consecuencia, no pierden su vigencia y, por ende, su operatividad.
Otra duda que se nos plantea es el carácter de la cláusula reguladora de la comisión paritaria en el convenio denunciado. Fuera obvio pensar que aquella cláusula en la que se regule la creación de esta comisión –órgano que se encarga de hacer cumplir el convenio, interpretarlo y resolver los conflictos que surjan durante su vigencia– es obligacional, puesto que si el convenio está denunciado no tiene sentido hacer perdurar la vigencia de la existencia de esta comisión precisamente por el carácter interpretador y cumplidor del convenio. Sin embargo, podríamos caer en un error si lo consideramos así, al menos tal y como se ha pronunciado el Tribunal Supremo, por cuanto ha establecido que: «cláusula (...) que crea un órgano destinado a cumplir el convenio y resolver (...) los conflictos que surjan durante su vigencia, viene siendo considerada por la doctrina científica como integrada no en la mera administración del convenio, sino que establece “normas de configuración” (...) o “estipulaciones de garantía”, de manera que se convierte en un producto normativo del convenio (...). Pero es una cláusula de naturaleza normativa, sujeta a su vigencia prorrogada por mandato del artículo 86.3 del Estatuto» (STS de 28 de octubre de 1997 [RJ 1997, 7682]). Sobre este tema tenemos también la STS de 11 de diciembre de 2003 (RJ 2004, 3268) y la STS de 16 de junio de 1998 (RJ 1998, 5398).
Otra cuestión dudosa podría surgir respecto de aquella cláusula, configurada en el convenio, reguladora de la constitución de fondos asistenciales y sindicales: también la jurisprudencia la ha catalogado como de carácter normativo, aunque otra cosa será aquello que se predique de la administración de estos fondos (STS 21 de diciembre de 1994 [RJ 1994, 10346]).

3. Las cláusulas obligacionales
Llegados a este punto, podríamos afirmar que todo aquello que no es normativo es obligacional y, en consecuencia, a la denuncia de un convenio perderá su vigencia. Aun así, pasamos a destacar algunas notas de este clausulado: el Tribunal Supremo ha definido el contenido obligacional como aquél integrado por las cláusulas y estipulaciones de carácter instrumental que crean derechos y obligaciones para las partes negociadoras a fin de garantizar la observancia global y la duración del convenio; van dirigidas singularmente y obligan a las partes negociadoras del convenio, generando de esta forma derechos y obligaciones entre ellas, sin perjuicio de que sus destinatarios indirectos o mediatos puedan ser los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación (STS 21 de diciembre de 1994 [RJ 1994, 10346]).
Partiendo de aquí, el tipo de obligaciones que nos encontramos normalmente en un convenio son, por ejemplo, aquéllas que establecen compromisos de las partes para evitar situaciones conflictivas, las denominadas «cláusulas de paz»; o aquéllas que se refieren a la creación de órganos o comisiones ad hoc; las de previsión de reuniones; las de concreción de acuerdos expresados en términos generales; o también las cláusulas de negociación futura (STSJ de Las Palmas de 16 de noviembre de 2004 [AS 2005, 2227]).
Dentro del contenido obligacional destacan, especialmente, las ya mencionadas cláusulas de paz sindical, en las cuales podemos encontrar las de deber de paz absoluta o deber de paz relativa.
Por ello, hay que tener presente que el contenido obligacional tiene un tratamiento jurídico muy distinto al del contenido normativo. Y es que el primero implica un compromiso de las partes negociadoras tendente a un determinado comportamiento y, en consecuencia, los derechos y obligaciones que se generen de estas estipulaciones solamente afectan a dichas partes negociadoras.
Para finalizar esta parte, tan sólo nos queda por decir algo que ya ha quedado patente con esta pequeña recopilación jurisprudencial: el gran margen con el cual juegan y se desarrollan las cláusulas de contenido normativo, como ha destacado el Tribunal Supremo (STS de 28 de octubre de 1997 [RJ 1997, 7682]), pero esto sólo obedece a la gran amplitud que se contiene en el artículo 85.1 ET (según la redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), al disponer que «(...) los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario (...)».

V. Análisis práctico

A continuación, pasaremos a analizar las cláusulas más comunes de un convenio colectivo a fin de ver, de acuerdo con todo lo que hemos expuesto anteriormente, y a nuestro criterio, si ésta sigue vigente (normativa) o no (obligacional).
a) Cláusulas relativas al ámbito de aplicación (normativas).
Las partes afectadas por el convenio son las que quedan sin un texto de referencia; por tanto, serán ellas y no otras las implicadas por esta temática.
b) Cláusulas relativas a la prórroga, duración, vigencia y revisión (obligacionales).
Entendemos, como ya hemos dicho, que el convenio ha perdido su vigencia por aplicación precisamente de esta cláusula, en consecuencia, no está vigente. El convenio sigue ultraactivo sine die en su parte normativa o la parte previamente pactada hasta que se llegue a un nuevo acuerdo. Tan sólo seguiría en vigor la parte relativa a la vigencia (valga la redundancia), si se hubiera pactado expresamente en este punto qué ocurre con el clausulado una vez finalizada la misma.
c) Cláusulas relativas a la prelación de normas.
d) Cláusulas relativas a la absorción y compensación.
e) Cláusulas relativas a la vinculación a la totalidad.
f) Cláusulas relativas a la condición más beneficiosa (normativas).
Estas cuatro se configuran como principios básicos de la relación y, como tales, consideramos que sus cláusulas reguladoras merecen la calificación de normativas. Por ende, habrá que tenerlas en cuenta hasta la firma de un nuevo convenio.
g) Cláusulas relativas a la comisión paritaria de interpretación del convenio (normativas).
A priori, todas las comisiones, y aun más si tienen que ver con unas reglas establecidas durante el tiempo de vigencia del convenio, quedarían sin efecto. Cada parte podrá tomar las medidas que crea adecuadas en defensa de sus legítimos intereses durante este período. Sin embargo, la designación de una comisión paritaria forma parte del contenido mínimo del convenio, según se contempla en el apartado e) del art. 85.3 ET, es decir, forma parte de aquellos pactos generales de carácter formal a los que la doctrina se refiere, ámbito configurado por el contenido mínimo necesario de cualquier convenio.
Lo mismo sucede con aquellas otras comisiones que se consideren estructuras estables para la gestión de funciones que persisten una vez denunciado el convenio (comité de seguridad y salud, etc.).
h) Cláusula de sumisión a arbitraje (obligacional).
Las cláusulas de paz y de mediación son las que claramente pierden vigencia, puesto que no existe un texto que obligue a las partes a respetar unas determinadas reglas de juego pactadas en caso de conflicto. Sin embargo, las partes legitimadas para negociar pueden, en cualquier momento y voluntariamente, someter cualquier asunto a mediación, pero tienen que ser ellas directamente las que se pongan de acuerdo y no por imperativo de un texto que ya no les obliga.
i) Cláusulas relativas a las prescripciones sobre condiciones económicas (obligacionales).
Es uno de los aspectos más importantes de la relación laboral. Entendemos que, en principio, más claramente contractualista y por ende más claramente obligacional. Normalmente, los convenios incluyen tablas de salarios por categorías, que serán las vigentes hasta la nueva negociación, y aquí hay que añadir, además de los salarios, las pagas extraordinarias, antigüedad, horas extraordinarias, dietas, kilometraje, recibos de salario, etc.
Obviamente, cuestiones como el recibo de salarios, fecha de pago y otras aquí incluidas sí que se encuadrarán en el contenido normativo, quedando al resultado de la negociación para cualquier incremento de las horas extraordinarias o gratificaciones.
j) Cláusulas relativas a la jornada laboral y horario de trabajo (normativas).
Forman parte del contenido mínimo de la relación laboral. Es aquella parte inmutable y más individual de la relación. La más claramente normativa.
k) Cláusulas relativas al calendario laboral (obligacionales).
Todo lo que se refiera al calendario, que no tenga relación con la jornada y el horario, queda sin efecto. Cada año es diferente y se han de negociar puentes, festivos, turnos, etc., en función de las distintas circunstancias.
l) Cláusulas relativas a las vacaciones (normativas).
Lo mismo que ocurre con la jornada y el horario laboral, estas cláusulas también forman parte del contenido mínimo de la relación laboral.
m) Cláusulas relativas a asuntos propios, permisos y licencias.
n) Cláusulas relativas a suspensiones de contratos y excedencias.
ñ) Cláusulas relativas al régimen disciplinario.
o) Cláusulas relativas a las condiciones sociales (normativas).
Configuran pactos generales de carácter formal que afectan a todos los trabajadores, en consecuencia, son claramente normativas. Por lo que se refiere a las de condiciones sociales, deben entenderse incluidos temas de salud laboral (revisiones médicas), seguros y otros similares.
p) Cláusulas relativas a los fondos asistenciales o sociales (obligacionales).
Curiosamente, la jurisprudencia establece que su existencia es normativa, pero su administración se configura como obligacional. Habrá que recurrir a los principios generales, y así, si existen fondos sociales o asistenciales de contenido económico, éstos se configurarán como normativos, pero, si bien las comisiones que los han de gestionar (administrar) son, a criterio de la jurisprudencia, obligacionales, no se podrán distribuir, excepto que las bases de reparto ya estén establecidas y puedan materializarse mediante una comisión «aplicadora».
q) Cláusulas relativas a las condiciones profesionales (normativas).
Deben entenderse incluidas las cuestiones relativas a la ropa de trabajo, carrera profesional, selección de personal, etcétera.
r) Cláusulas relativas a la existencia de comisiones y grupos de trabajo (obligacionales/normativas).
Las cláusulas referentes a la creación de órganos, grupos de trabajo o comisiones ad hoc son, en principio, claramente obligacionales. Son estipulaciones de un convenio de carácter instrumental que crean derechos y obligaciones únicamente para las partes negociadoras; sin embargo, habrá que ir al principio general al que hemos hecho referencia anteriormente, surgido de la jurisprudencia constitucional, sobre la distinción entre comisiones «negociadoras» y «aplicadoras».

VI. Análisis crítico

Lo que hemos analizado a lo largo de este artículo no tiene nada que ver con una visión contractualista del tema. Más bien al contrario, nos lleva a la perpetuación en el tiempo de unos acuerdos que nacieron con una pretensión temporal. Y si bien es cierto que las partes pueden modificarlo todo una vez que los acuerdos «caduquen», esto no es, desde luego, lo habitual.
Ciertamente, el Estatuto y el desarrollo jurisprudencial que se ha efectuado del tema han establecido una doctrina conservadora al respecto, y entendemos que no por las partes legitimadas a negociar, es decir, sindicatos o comités de empresa por una parte, y empresarios o asociaciones empresariales por la otra, sino en defensa de los trabajadores, verdaderos sujetos pasivos de la aplicación de las normas. Lo que se ha querido es una protección de los mismos ante los avatares de una nueva negociación y lo que ésta pueda durar, y garantizar la paz social en lo posible.
Consideramos que esta sobreprotección de los trabajadores ha sido la que ha originado el statu quo actual, y que la situación descrita no parece que vaya a modificarse a corto plazo, ya que la dinámica de las relaciones laborales actualmente tiene otros temas mucho más relevantes de los que ocuparse.
La única forma de modificación sería una iniciativa legislativa, y no parece que nadie esté por la labor, salvo algún pequeño globo sonda lanzado por las asociaciones empresariales, para que por ley pueda modificarse lo que saben que difícilmente se podrá hacer en el marco de las relaciones laborales (rebaja de salarios, minimización de las indemnizaciones por despido, etc.), pero, a nuestro entender, actualmente intentos condenados al fracaso.

Bibliografía

ESCRIBANO GUTIÉRREZ, Juan, «Convenio colectivo: retroactividad y ultraactividad», revista Temas laborales, número 85, 2005.
DURÁN LÓPEZ, Federico, «La vigencia del convenio colectivo», Cinco días de 13 de febrero de 2007.
«Contenido del Convenio Colectivo», Memento social, 2009.